La mutation géographique du salarié

Des litiges récurrents naissent entre employeurs et salariés lors d’une mutation géographique, temporaire ou définitive, lorsque le contrat de travail ne contient aucune clause de mobilité.

Par principe, la mention dans le contrat de travail du lieu d’exercice professionnel a une valeur seulement indicative permettant à l’employeur de décider unilatéralement d’une mutation géographique, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail dans le lieu désigné au contrat.

Hors le cas d’une clause prévoyant une affectation exclusive en un lieu de travail, l’employeur est admis à procéder à une mutation géographique pour nécessités de service mais avec quelques aménagements toutefois.

La mutation ne peut intervenir que dans le même secteur géographique.

Les solutions ne sont cependant pas uniformes et les Tribunaux tiennent compte d’autres critères tenant à la vie privée du salarié, en particulier des nécessités familiales impérieuses, pour admettre que dans certaines situations, le salarié puisse refuser sans faute la mutation décidée par l’employeur.

La nature des fonctions et le niveau de responsabilité du salarié sont également pris en compte. Ainsi, la mutation géographique d’un salarié dont la nature des fonctions implique une flexibilité du lieu de travail sera plus facilement admise par les Tribunaux.

Il convient cependant de réserver l’hypothèse d’une mutation géographique décidée pour un motif disciplinaire. En pareil cas, la mutation disciplinaire ne peut prendre effet que si le salarié l’accepte. A défaut, l’employeur est tenu de prononcer une autre sanction en remplacement de la sanction de mutation.